Inclusión centrada en personas, no en cuotas

La inclusión laboral de personas con discapacidad (PcD) es un proceso que requiere de un compromiso transversal al interior de las empresas, y de buena gestión por parte de ellas. De lo que se trata es de fomentar un aprendizaje continuo y un cambio cultural, velando por procesos responsables y sostenibles de inclusión, lo que va mucho más allá de la mera contratación de PcD. Pero además requiere de una legislación que ayude a promover dicho cambio cultural a través de un equilibrio entre incentivos y sanciones para la contratación de PdC, pero sobre todo el derribando barreras que dificultan la inclusión en las empresas.

Esta experiencia de inclusión la hemos vivido en la Red de Empresas Inclusivas (ReIN) de SOFOFA, que se formó en 2015 y que ya cuenta con 82 asociadas. Trabajamos por la inclusión laboral de manera previa a la entrada en vigencia de Ley de Inclusión Laboral N° 21.015, que establece la obligación legal de contratar al 1% de PcD en empresas con 100 o más colaboradores. Estos años, en el marco de la implementación de dicha ley, hemos podido constatar la implícita tensión que ocurre al interior de las empresas al “contratar para cumplir con la ley”, más que contratar para promover el desarrollo laboral de las personas con discapacidad, como lo impulsamos en la ReIN. 

Aunque ciertamente la celebramos, la obligación legal del 1% ha impulsado, pero solo moderadamente, la inclusión laboral en las empresas. Un estudio de Pacto de Productividad realizado por J-PAL LAC, da cuenta de un porcentaje promedio de inclusión laboral de tan solo 0,52% en una muestra de empresas chilenas de más de 100 trabajadores, aunque impulsado fuertemente por la recalificación y retención de trabajadores con discapacidad previamente presentes en las empresas antes de la entrada en vigencia de la ley, y no gracias a nuevas contrataciones. En otras palabras, esta obligación legal del 1% tendría un impacto solo marginal.

 A su vez, y desde nuestra experiencia práctica, muchas empresas han establecido verdaderas políticas de inclusión, conformado comités de diversidad y realizando procesos correctos de reclutamiento y selección, pero que no han logrado cumplir la cuota por diversas razones, acrecentándose así la presión de “contratar por cumplir con la ley”. 

En este escenario, vemos con bastante preocupación la discusión parlamentaria que apunta a aumentar la cuota a un 2%, sin tener previamente una evaluación técnica sobre la efectividad de la ley y un diagnóstico claro que de luces de por qué hoy en día no se está cumpliendo siquiera el 1%. Nuestra sincera preocupación es que cuotas más elevadas, con un foco punitivo, generen una mayor presión hacia la “contratación por cumplir”, viendo solo el número y no a las personas con discapacidad que buscan desarrollarse laboralmente y los procesos y condiciones para que ello ocurra. Situando siempre a las personas en el centro, creemos debemos avanzar primero en acciones con mayor impacto para generar una inclusión laboral responsable, como lo es la nueva y muy bienvenida ley 21.275 que exige a las empresas con más de 100 trabajadores/as contar con un gestor o gestora de inclusión laboral dentro de la organización.

Asimismo, antes de pensar en aumentos de cuota, creemos que es necesario analizar cómo superar barreras de formación de PcD, las complicaciones operativas asociadas a la obtención de la credencial de discapacidad o al proceso de comunicación electrónica asociada a la ley, las complicaciones laborales que pueden tener las personas que cuidan de PcD, entre muchos otros elementos que nos llevan a tener una mirada integral y responsable de la inclusión laboral, que no se acota a la discusión de la cuota. 

Elena Razmilic – Presidenta de la ReIN

Ignacio Cobo – Director de Sostenibilidad de SOFOFA